这是一场没有硝烟的战争。
2007年元月的某一天，对于某知名跨国公司和该公司女员工田某，无疑都是一个值得铭记的时刻。从这一天起，公司和田某平静的生活都被一个意外的事件打破，双方的矛盾逐渐激化，并由此引发了一系列诉讼案件。这个意外事件就是——田某企图在公司会议室中“服药自杀”。
其后，一波未平一波又起，随着媒体的介入，“性骚扰”、“伪造公章”等敏感话题又掀起满城风雨，各大报纸、网站纷纷报道和转载，一时间双方都被置于了舆论的风口浪尖。经过曲折而漫长的谈判和协商，公司最终做出解除劳动合同的决定。田某不服，向北京市劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。之后，又相继引发了劳动争议纠纷、侵权纠纷、侵犯名誉权纠纷和人身损害赔偿纠纷四个诉讼案件。而随着各个案件的推进，各方之间的关系愈见扑朔迷离。
究竟是什么原因导致如此激烈的后果，在自杀事件的背后，究竟隐藏着怎样的事实真相？为何一件普通的劳动争议案件，竟然能够产生引发连环诉讼的后果？这一起劳动争议案件，值得我们每一个人进行一番深刻的思考。
为了维护当事人双方的利益，本文在尊重事实的基础上，对案情进行了虚构和改编，公司名称和女员工的姓名均为化名。限于篇幅，本文仅对劳动争议纠纷案所涉及的问题进行分析和论证，旨在抛砖引玉，希望能够通过对这一案件的评述，引起用人单位和劳动者双方的思考。毕竟，诉讼对于任何一方来说，都意味着成本和付出，而精神上的付出更是一种无法衡量和弥补的损失。如果能够未雨绸缪和防微杜渐，对于任何一方来说，无疑都具有非常重要的价值。
一、缘起
1、办公室里起纷争
田某为某跨国公司职员，与该公司签订有两年固定期限劳动合同，劳动合同期限截止至2007年年底。
2006年夏，公司部分高层管理人员均收到一封内容相同的电子邮件，发件人为田某。邮件中声称其受到直属上司违规辞退，请求公司对此事进行解决。经过调查核实，公司最终作出处理决定，认为其直属上司的做法并不符合法律规定，其劳动合同继续有效，并通过电子邮件向田某发送了该决定；同时，田某承诺对这一事件保守秘密，不再扩大影响。
其后，公司对田某的工作部门进行了变更，将其调入设立在青岛的一个部门，不再受其原直属上司（以下简称原上司）的管理。但是公司根据田某的意见，并没有立即将其调往青岛出勤，而是继续留在北京原办公室办公。就在各方都以为事情已经了结的时候，田某的原上司忽然在公司内宣布，田某调动工作部门的原因，是其工作不力，违反公司规定经常利用工作时间上网、办私事等等。作为回应，田某回到办公室后，将公司对其原上司违法辞退事件的处理邮件全文向员工进行了转发，并同时给公司高层管理人员发送了邮件。
接到田某的邮件后，公司相关管理人员多次从深圳赶到北京，进行调查，最终认定其原上司的言行不妥，予以严肃的批评。同时，田某利用上班时间上网在论坛发帖等行为也得到了确认，公司要求其签署相关文件承诺改正。田某和其原上司都认可了公司的处理结果。
然而，令人意想不到的是，事情到此仅仅是露出了冰山一角，真正的“大戏”才刚刚拉开帷幕。
2、冲突不断升级
原来，在上述事件的调查过程中，田某爆出了一个惊人的消息。她声称其原上司对其有性骚扰行为，而这才是其三番五次遭受“打击报复”的原因，并已在巨大的精神压力下出现轻度抑郁状态。
公司对此事非常重视，派人向田某调查核实。但是田某声称虽然持有证据，但是由于这涉及到其个人隐私不便提供，在必要时将会通过司法途径解决。在没有证据证实的情况下，公司未对该事进行认定和处理。
同时，公司发现田某长时间利用上班时间上网，在某知名论坛发帖，谈论豢养宠物、旅游、结婚等事，并将公司内发生的所有事件在该论坛上进行了详细的披露，甚至将公司与其之间的电子邮件原文上传。虽然田某在发帖时已经隐去了公司名称和相关人员的姓名，但是，根据回帖情况，部分网友已经从中猜测到公司的名称和相关人员的姓名。更为令人震惊的是，在田某的一次发帖中，竟然详细的描述了其花钱请人私自刻制公司公章并两次进行利用的行为。
时隔不久，办公室其他人员又发现田某上班总是随身携带录音笔，随时进行录音。一时间办公室内人心惶惶，气氛非常尴尬。
在这种情况下，公司与田某开始就调离北京到青岛工作进行协商，同时又提出提前解除劳动合同并一次性将该劳动合同剩余期限的全部工资以及经济补偿等款项支付给田某的方案供选择，但是田某对两种方案均不同意。经过多次会议商谈，双方始终没有能够达成一致的意见。
然而就在1月份的一次会谈之后，田某出其不意的采取了自杀的行为，并向公司提出了千万元的天价索赔。但是，其病历中却出现了入院状态“走”改为“卧”、意识状态“清醒”改为“深度昏迷”等多处涂改，引起了公司的质疑，加之之后田某一直在家中休假，手机经常处于关机或者呼叫转移状态，公司与其联络不畅，双方之间的协商进展非常缓慢。
3、解除劳动合同引发连环诉讼
与此同时，公司对田某在论坛发帖中所披露私刻公章一事的调查却有了一定进展，田某出具给某部门的一份文件上所盖公章与公司公章存在肉眼可辨的明显差异。据此，公司以田某严重违反规章制度为理由，立刻做出了解除劳动合同的决定，通过电子邮件和特快专递向田某进行了送达，并将解除劳动合同通知在公司的官方网站上刊载，随后又进行了公证送达。
田某认为公司解除劳动合同违法，以报纸和电视节目的形式对部分细节进行了报道，同时向北京市劳动争议仲裁委员会提起了劳动争议仲裁申请；由于上述报道对公司和其原上司均有所披露，其原上司认为自己的名誉权受到了侵害，遂提起名誉权侵权之诉；公司就其私刻公章的违法行为，提起了侵权之诉；田某就自杀事件向公司提起了人身损害赔偿之诉；劳动争议仲裁裁决后，双方对裁决书不服，均向法院提起了诉讼。目前，侵权之诉二审判决已经生效，认定田某存在私刻公章的行为；侵犯名誉权之诉二审判决也已经生效，认定田某侵犯了其上司的名誉权。而劳动争议案，则经过多次开庭，尚未判决。
二、案件焦点
本案公司以田某严重违反规章制度为由做出解除劳动合同的决定，相关法律依据有：
《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……”
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”
《劳动合同法实施条例》第十九条规定：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：……（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；……”
同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，在解除劳动合同而发生纠纷的案件中，用人单位负有举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条也规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
因此，对于解除劳动合同而引起的劳动争议案件，双方存在劳动关系、依法解除、依法履行了送达义务，是本案的重点，公司作为劳动合同的一方参加诉讼，负有举证责任。但公司在这三方面，都面临着巨大的压力。
（一）错位的劳动关系
原来，在北京和田某订立劳动合同的公司，并非其真正的“东家”，与田某存在真正劳动关系的，是该公司在深圳设立的全资子公司。为了便于理解，我们暂且将这两个公司分别称为北京公司和深圳公司。
田某原为深圳公司驻北京办事处的员工，后该办事处撤销，深圳公司委托北京公司与这些员工签订劳动合同。但是，这些员工虽然与北京公司在同一地点办公，却有自己单独的办公区，无论是工作安排还是福利待遇，都直接由深圳公司管理，与北京公司没有多大关系。包括前文所述的全部事件的处理，也都是深圳公司负责，北京公司仅仅是提供协助，田某所私自刻制的公章也是深圳公司的。也正是因为这个原因，北京公司从来没有要求田某签收过该公司的规章制度。殊不知，劳动关系与劳动合同的错位，已经为日后劳动争议案件的解决埋下了隐患，为了证明田某应当遵守的规章制度，两个公司付出了巨大的努力。
（二）说不清楚的规章制度
一个公司的规章制度要想对其员工产生约束力，能够作为法院审理案件的依据，我国《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条有明确的规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
可见，民主程序、不违法、公示，是不可或缺的三要素。而鉴于本案北京公司、深圳公司和田某三者之间的特殊关系，作为劳动合同中用人单位而参加诉讼的北京公司，首先需要举证证明的，是解除合同的依据到底为哪一个公司的规章制度，在这一举证过程中，北京公司面临着以下三方面的难题。
1、解除劳动合同依据哪个公司的规章制度
北京公司是劳动合同的用人单位，却并没有向田某公示规章制度的任何证据，面临着举证不能的危机；深圳公司并非劳动合同的用人单位，持有田某签收其规章制度的证据，却苦于诉讼主体资格的不具备。
为了举证，北京公司曾经提出两个公司共同作为诉讼主体的方案，但是如此一来无疑案情将会变得更加复杂，深圳公司也恐于自陷其中不能脱身。最终还是决定由签订劳动合同的一方——北京公司作为诉讼主体，并提出田某应当同时遵守两个公司规章制度的主张。其理由为：根据田某与北京公司签订的劳动合同，其应当遵守北京公司的规章制度；根据田某对深圳公司规章制度的签收单，其应当遵守深圳公司的规章制度；另外，两个公司同属于集团公司的体系之下，规章制度大体相同，公司网站上也都有全文公示，作为集团公司的职员，其有义务进行阅读。因此，基于上述理由，田某对两个公司的规章制度都应当遵守。
这一主张的提出，虽然在某种意义上为解决规章制度的适用问题提供了一个说法，却在无形中将两个公司置于了一个非常尴尬的境地。同时遵守两个公司的规章制度，是不是加重了员工的责任？而所谓的同时遵守又如何理解，其法律依据何在？这些问题都非常难以回答。
2、解除劳动合同依据规章制度的哪一条
本案所依据的规章制度具体规定是什么，也是法庭审理时比较关注的问题。
纵观两个公司的规章制度，虽然从网站公示文本到装订成册的守则，从集团公司的规定到两个公司各自的文本，资料浩瀚，却没有任何一条文具体体现出田某的上述违法违纪行为可以单方面解除劳动合同的约定。只有在解除和辞退部分所谓的兜底条款“其他”或可以勉强解释。
当然，对于公司来说，要求其对各种各样的违纪违法行为列举穷尽是不可能的，然而，仅仅将“其他”作为解除依据的，在证明力上确实显得比较弱。
3、规章制度是否具有法律认可的约束力
我国《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”
我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
通过对比可以发现，劳动合同法对规章制度的程序性规定更加严格。不过，在对法律的理解上，各方面存在着一定的偏差，在本案中比较突出的问题，就是劳动合同法规定的民主程序是否具有溯及力。
（1）民主程序：用人单位是否有义务依照劳动合同法的规定重新履行
北京市劳动争议仲裁委员会的裁决书认为，作为解除劳动合同依据的深圳公司规章制度没有经过劳动合同法规定的民主程序，因此对田某并不适用。
依照仲裁裁决的思路，任何单位的规章制度，无论是在劳动合同法施行之前制定还是之后制定或者修改的，只有经过劳动合同法规定的民主程序，才能对劳动者具有约束力。
对于这一观点，各方面的意见很不统一。在审判实践中，有的人认为用人单位依照劳动合同法的规定履行相应的民主程序，是其一项法定义务。如果该规章制度于2008年1月1日之后制定或者修改，用人单位当然应当依照劳动合同法的规定履行相应民主程序；即使该规章制度于2008年1月1日之前制定，用人单位也应当依照劳动合同法的规定重新履行该法规定的民主程序。
但是，上述说法并没有有力的法律依据。首先劳动合同法规定用人单位履行民主程序的时间点为“制定、修改或者决定”直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，而并没有规定已经依照劳动法履行民主程序的旧有规章制度必须重新履行上述民主程序；同时，劳动合同法没有规定溯及力，根据法不溯及既往的原则，用人单位没有义务重新履行民主程序。而劳动合同法并没有规定“职工代表大会或者全体职工讨论”的程序，因此要求用人单位履行这样的民主程序，显然是没有依据的。
（2）公示：员工否认签名真实性
北京公司提交了田某对深圳公司规章制度的签收单，但是田某对其中一个签名坚决予以否认。由于深圳公司的相关负责人发生变化，对于这一份签名到底是怎么来的，已经没有人能够说清楚了。当然，一旦鉴定就很快能够辨明真伪，不过在鉴定之前，单就这一事实来说，恐怕用人单位在公示的过程中没有认识到本人亲自签名的重要性，员工本人虽然在场但是随便请人代签的情形，是不足为奇的。如果认识到了员工亲自签名的重要性，深圳公司无论如何都会让每一位员工亲自签收吧！
（三）多次送达，却是一个不准确的地址
在北京公司做出解除劳动合同决定之后，通过手机短信、电子邮件、特快专递和公证等多种方式进行了送达，本以为在送达方面应该是万无一失了。没想到，田某当庭提出包括公证送达的特快专递详情单上所填写的地址并非其联系地址。原来，田某在入职登记表和劳动合同中填写的联系地址，邮政编码和小区名称、门牌号码等正确，但该地址所在的区县却发生了错误。因此，尽管快递公司能够向田某送达并出具了田某拒绝签收的证明，但是田某坚持认为该地址错误，其并没有收到任何通知。
以上，为本案审理过程中存在的最主要最突出的问题。除此之外，双方还存在着大量的争议，在证据方面，由于种类繁多，双方对于证据的效力进行了激烈的争论，录音证据、短信内容、公证书、鉴定书、网站论坛发帖、电子邮件等证据的效力如何判定，尤其是论坛发帖应该如何确定其上以昵称出现的楼主与田某即为一人？这些问题也需在本案的办理过程中并不是最为关键的，却也同样应该引起思考。由于篇幅所限，本文就不再一一赘述。
三、本案所引发的思考
在本案的办理过程中，各方面参与人员都颇有感触，认为本案足可以成就几本专著，不同的领域，能够得出不同的认识。本来只是工作人员个人之间简单的争议，为何最终却发展为一场连环诉讼？在这一事件的演变过程中，包括公司和员工个人，都负有不可推卸的责任。这一案件对于用人单位和劳动者，均具有非常重要的借鉴意义。
1、对于用人单位来说，采取合法的用工制度，是防范法律风险的首要措施
本案虽然法院并没有对北京公司作为用人单位的主体身份产生质疑，但是由于北京公司与田某并不存在任何劳动关系，而深圳公司与田某之间又不存在劳动合同，如何判断三者之间的法律关系，北京公司与田某之间的劳动合同效力如何，这种用工制度之下潜伏着不可预知的风险。
2、劳动合同法规定的民主程序，对于劳资双方既加重责任也赋予保护
劳动合同法的规定并不能简单的归结为加重了用人单位的责任。
事实上，从另一方面来说，程序性规定的细化，为用人单位提供了更加可行的操作指引，用人单位只要严格依照法律规定履行自己的程序性义务，加强了规章制度的约束力，降低了法律风险，在某种意义上来说也是减轻了自身的举证责任，具有未雨绸缪防祸于未然的作用。
而对于劳动者来说，一方面能够有更大的空间参与这些与切身利益密切相关的制度的制定，享有了决策权，能够更好的保护自己的权利和利益，另一方面，也是对劳动者提出了更高的要求，因为民主程序制定的规章制度具有法律认可的约束力，劳动者负有法定的遵守义务，一旦违反，将面临不利的法律后果。
3、用人单位工作的细致性与时效性不容忽视
目前用人单位在人力资源管理方面虽然做出了很多努力，但是明显还存在着不足。通过本案可以看出，用人单位进行了规章制度的公示工作，但是并没有坚持要求员工本人亲自签收，有可能是这名员工请别人随手代劳，在当时并无大碍，却对规章制度的约束力产生了重要影响。另外，规章制度应该根据相关法律法规的变化进行及时的修改和完善，也应该引起用人单位的注意。
4、程序性问题与实体性问题同样重要
一般来说，用人单位比较容易产生这样的认识：存在违法或者违纪事实就具备了解除劳动合同的充分条件。然而，在法律的层面，劳动者存在违法、违反规章制度的事实，并非用人单位解除劳动合同的充分条件，除此之外，用人单位的依据是否充分、合法，也是解除劳动合同合法有效的一个条件。更明确的说，就是劳动者的违法或者违反规章制度的事实，是否达到了法律规定的解除条件，用人单位是否依照法律规定履行了相关的程序性义务，对于认定用人单位是否有权单方面解除劳动合同，具有非常重要的作用。
这一点在本案中体现的非常明显，虽然田某违法和严重违反规章制度的事实已经得到证实，但是由于公司在规章制度公示、签收等程序性事项上的举证困难，为劳动合同解除的效力增添了一定的障碍。
5、理性思考、积极沟通，方能正确的解决问题
无论是对于用人单位还是劳动者来说，出现问题后采取回避或者偏激的态度，都是不可取的。本案中，双方本来可以通过理性思考和积极协商妥善解决问题，而且通过浏览网友对田某的回帖，也发现绝大多数人都主张其冷静思考，多方面权衡，接受公司提出的解除劳动合同方案，毕竟，多半年的工资加上经济补偿是一笔不小的数目，这样的补偿已经是非常优厚的待遇了。然而，遗憾的是田某并没有听从这些网友善意的劝告，最终甚至采取了过激的行为。从某种意义上来说，这一出悲剧的发生，多少是与其不理性具有关联的。
6、培养证据意识：人人都应该成为法律人
本案证据浩繁，除了公司提供的规章制度和论坛发帖资料比较多之外，田某也提供了大量的资料。相对于以往劳动者在举证上弱势的理念，田某显现的非常强势，其证据意识连律师都自叹弗如。无论是公司内部的往来电子邮件，还是短信内容，她都一一保存，甚至对于公司与其之间的会议谈话都进行了录音和公证。而在证据收集和保护方面，公司相对来说就差强人意了。
从私人矛盾到对决公堂，其间有多少恩怨是非，多少利益得失，仅仅依靠法律和判决，恐怕是难以说清楚的了。田某的人生从此发生重大改变，失去一份稳定、薪资不菲的工作，开始走上一条漫漫的诉讼之路；而对于公司来说，大量人力、物力和时间的投入，又岂是一个“沉重”所能概括！在这一过程中，双方曾经对立，也曾经妥协，最终都开始学会理性地分析问题、积极地解决问题，并且掌握了或多或少的法律知识，在某种意义上，双方都成为了“法律人”。只是，此种回归和积极，却经历了太久的放任，也带给了双方太多的沉痛。如果时光能够倒流，重回事件伊始，双方也许会采取更加积极理性的态度，事情也许远不会发展到如今这个局面吧？！如果今后再遇到类似的事件，任何一方肯定都能够积极化解矛盾、防患于未然了吧？！祸兮？福兮？其间滋味，除了当事人双方，又有谁能够评说！
本案历时将近三年，中间几经波折，至今仍未得到最终的结论。在此，我们衷心地希望本案能够得到圆满的解决，并衷心地希望本案能够给用人单位和劳动者带来警醒和启示，教训也罢，经验也罢，以下思考对于任何一方，都是应该予以深切关注的：
以往用人单位注重的是法律如何规定，而现在，用人单位更需要关注的是工作细节和可操作性；作为劳动者，则应当学会如何来做一名理性人，尤其是法律上的理性人。理性、合法、及时、善意的沟通，是劳资双方对抗性面纱下，始终都存在的、隐藏着的一颗温和的心。而这一切，都需要有法律的维护，都需要时刻遵守法律的行动。也就是：每一个人，都应当让自己自觉或不自觉地成为一名法律人！但这并不意味着人人都应当成为法学专家，掌握丰富的法律知识，其强调的仅仅是法律意识。
写到这里，本文已经结束。最后，让我们以法学鸿儒耶林在《为权利而斗争》中振聋发聩的呐喊最为本文的结尾：每一个人有道德的任务，共同作用于真理和一般上的法律，在其有限的范围内，每一个人是制定法的守护者和执行者。
