受疫情影响，企业经营举步维艰，由此实务中会出现很多劳动用工乱象，如：企业强制安排员工放假，不发工资；企业直接发出《降薪通知书》；企业直接与劳动者解除劳动合同。同时公司老板、HR也纷纷询问企业经营困难、成本过高，希望合规降低用工成本。在疫情之下劳动者工资是劳动者最为关心的也是企业最大的用工成本，本文通过分析疫情期间企业的不同用工情况，以期能为企业主和劳动者提供一个关于疫情期间工资发放的明确答案。

　　复工企业的工资发放

　　延长假期后，企业已经纷纷复工。在复工企业中存在两种用工情况：

　　1、到岗上班的员工，基本包括财务部门和其他职能岗位员工，到岗上班的员工因提供了符合劳动合同约定的工作其工资必然正常发放。

　　2、居家办公的员工，法律对远程工作没有特别规定，但主流意见认为居家办公是提供了正常劳动的，主要从如下两方面考虑：

　　其一，在以往的司法案例中法院普遍认为在家上班和到岗上班没有区别。比如“东管长信（北京）国际贸易有限公司与顾英杰劳动争议案”、“南京友宝科斯智能科技有限公司与胡晓蕾劳动合同纠纷案”中，经企业与员工协商一致员工在家办公，员工在家提供了符合岗位要求的劳动之后，企业没有证据证明员工旷工的，应按照劳动合同约定正常支付员工的工资。

　　其二，本次疫情发生后一些地方政府发布了规定加以明确。比如北京市人力资源和社会保障局作出的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》中明确了企业要求职工远程上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。

　　此外，考虑到在家工作在工作性质上会转变为“不定时工作”根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批方法》第六条的规定，对于不定时工作的职工，应确保职工的休息休假权利。

　　不能正常复工企业的工资发放

　　查询相关法律规定[1]，有关停工停产，均只在各地的工资支付规定中直接引用了停工停产的表述，但都未对什么是停工停产做出明确定义。在没有明确定义的情况下，应当按照文意去理解概念。据此，就疫情期间而言，不能正常复工的企业，事实上就是停工停产状态。在企业停工停产状态下除了财务、行政等职能岗位员工外，其他员工处于待岗状态。对于企业停工、停产还需把握以下几个要点：

　　1.停工、停产是全单位都要停？还是可以个别部门停止工作？

　　针对此问题，全国大部分地区没有更为明确的规定，在实务判例中，一般认为企业可以根据客观情况，对造成影响的员工实施停工停产，无须整个企业完全停止经营才实行停工停产。如在《张引珍与鹤山同方照明科技有限公司劳动争议案》[2]中，法院认为：用人单位因生产淡季及自身经营原因而安排部分人员待岗具有正当性、合法性。停工停产包括可对个别部门(车间、分厂)进行停工、停产，而不仅限于用人单位整体，用人单位基于某种客观原因，在法律允许的范围内对劳动力进行调配，既是用人单位的自主权、也是积极履行劳动合同的行为。但不允许用人单位针对个别劳动者进行停工、停产。

　　同时，在人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联联合发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中，明确了企业部分部门停止经营的，对于相应岗位的劳动者而言，亦应当属于停工停产的情形，而不应要求企业必须彻底停止经营才能认定为停工停产。除此之外，有个别地区有具体的细则，如广州地区即明确规定用人单位部分生产线、个别部门、车间等停工的，也可仅针对涉及的部分人员适用上述单方待岗政策。[3]

　　2.安排员工待岗需要履行什么程序？

　　鉴于“停工停产”的条件并无法律规定，但“停工停产”又确实涉及劳动者的利益，属于《劳动合同法》第四条第二款规定的重大事项[4]。所以应当履行一定的程序。首先要向全体员工说明单位停工、停产的情况，可以采取召开职工代表大会或全体员工大会的方式对单位因停工停产即将采取的措施进行充分讨论，并获得多数同意，何为多数，有职工代表大会的按照职工代表大会相关规定执行，没有职工代表大会的，多数应为半数以上员工。当前，由于疫情影响会议的形式，也可以选择线上会议，或者电子邮件、微信群等，仍然需要注意保留发布和员工反馈意见的证据。

　　因疫情原因导致的停工停产非因企业原因导致的停工停产，因此员工如果以企业待岗期间属于不提供劳动条件为由或待岗期间属于减少劳动报酬为由提出辞职，员工未必能赢，因为现在的主流法律观点认为现在不是单纯的企业原因。比如内蒙高院《关于审理新冠肺炎疫情民商案件相关问题的指引》第29条，明确此种情况应审慎适用经济补偿金的规定。浙江高院《关于规范新冠肺炎疫情民事法律纠纷的实施意见（试行）》第一条第8款也规定了应审慎适用经济补偿金的规定。

　　3.企业停工停产期间的工资发放

　　根据《工资支付暂行规定》，企业停工、停产根据以下标准发放工资：

　　其中关于“提供正常劳动”应当按照《最低工资规定》第三条规定里的解释进行理解：“本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。”根据《最低工资规定》可以看出，适用最低工资标准的前提是劳动者提供了正常劳动，而不是无论劳动者是否提供劳动都应支付最低工资。

　　因此，如果劳动者提供了劳动，但未达到“正常劳动”，企业应与劳动者应其实际提供的劳动重新协商确定工资标准，双方商定的标准不能低于最低工资标准。如果协商不能达成一致，企业有两种选择，一是按正常劳动发放工资；二是对员工意见不予理睬单方降薪。

　　显然，企业不愿意执行第一种选择，第二种选择又担心法律风险。实务中往往是工作需要某岗位员工上岗，劳动量也确实达不到“正常劳动”的标准，但无法与劳动者就适当降低工资标准达成一致，该怎么发放工资呢？

　　在此情况下，律师不建议企业单方降薪，因为这样很可能会直接构成克扣工资。事实上，双方争议焦点在于是否提供了正常劳动，如果企业认为给员工安排的劳动未达到“正常劳动”标准，应该提供充分的证据，比如工作时间缩短了、工作内容减少了、工作强度降低了等，这样无论是与员工沟通时，还是在发生争议后的仲裁诉讼中，均能给企业的立场提供有力支撑，更容易与员工达成一致，也更容易说服裁判人员认可企业的意见。

　　疫情导致企业经营困难，是否可以降低工资标准

　　人社保《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”。据此，企业可以与员工个别协商，说清目前疫情防控的严峻形势、企业生产经营困难的现状、求得员工的谅解，从而就降低工资达成一致。建议在降低工资的同时，应制定在疫情结束、企业恢复正常生产经营后补发期间降低工资的相应方案。

　　如企业确因疫情影响导致企业收入大幅下降、生产经营困难、不减少工资企业就难以维系和生存，需要全员普遍降低工资，且与全体员工一一协商存在困难的，也可以根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，就有关劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出工资调整方案后，报请职工代表大会通过或者获得半数以上职工同意后执行。

　　需要说明的是，疫情期间经营困难，需要员工与企业共度时艰，降薪仅是一定时期内的临时举措，不能成为企业长期追求人力成本降低的手段，否则必然会引发员工用脚投票，或者劳动争议频发。而员工亦应本着与企业共患难的心态，接受企业发起的良性沟通，以长远的眼光看待劳动合同的履行，建议职工就企业提出的方案坦诚回应提出有建设性的意见和解决方案。否则，企业一旦无法克服难关，被迫停工停产甚至破产，双方利益均无法维持正常水平，是两败俱伤，并不可取。

　　综上，劳资关系虽然有对立的一面，但更多的是合作的一面，如果双方都能本着公平合理的原则、尊重客观事实，展开良性沟通，互相理解，着眼长远，工资发放问题定可妥善解决，企业一定可以尽快度过疫情难关。

　　注释及引用

　　[1]《工资支付暂行规定》【劳部发〔1994〕489号】第十二条的规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

　　[2]《上海市企业工资支付办法》【沪人社综发〔2016〕29号】第十二条的规定，“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”

　　《北京市工资支付规定》【北京市人民政府令第142号】第二十七条规定，“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”

　　《广东省工资支付条例》【2016年9年29日广东省第十二届人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过】第三十九条规定“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

　　江门市中级人民法院（2016）粤07民终1584号，来源于中国裁判文书网。

　　[3]2015年7月1日发布的《广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》21条：

　　《广东省工资支付条例》第三十五条中的停工、停产是否仅限于单位停工、停产，还是包括可对单位个别部门（车间、分厂），甚至个别劳动者进行停工、停产。

　　包括可对个别部门（车间、分厂）进行停工、停产，因为对于业务范围宽泛的用人单位而言，市场因素导致其部分业务停运或者整体停产、停业的现象并不罕见，若将停工、停产的范围限于用人单位整体则要求过严，用人单位基于某种客观原因，在法律允许的范围内对劳动力进行调配，即是用人单位的自主权，也是积极履行劳动合同的行为。但不允许用人单位针对个别劳动者进行停工、停产。

　　[4]《劳动合同法》第四条第二款用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”中的“重大事项”，应履行平等协商程序。