《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条第（二）项规定：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。而《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十九条第（二）项将“严重违反劳动纪律”的内容删除，只保留了“严重违反用人单位规章制度用人单位可以解除劳动合同”的内容。《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关……劳动纪律……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，从该条规定也可以看出，立法机关已将《劳动法》中的劳动纪律归为《劳动合同法》中规章制度的范畴。

　　但笔者认为，劳动纪律和规章制度并不是一回事。具体而言，劳动纪律是用以约束所有劳动者的普遍性行为准则，在没有相应的成文规定和并未明确告知劳动者的情况下仍然可以适用，关于劳动纪律，各地审判机关的裁判执行或解答意见中也有区别于规章制度的规定。而规章制度是各用人单位根据其行业特点和公司要求所制定的专门约束本单位劳动者的行为准则，《劳动合同法》对于规章制度的制定有严格的民主程序要求，其制定应当听取劳动者的意见，与工会或职工代表平等协商确定，并且只有在告知劳动者的前提下才能适用于该劳动者。

　　一、作为解除劳动合同依据的用人单位规章制度之效力分析

　　劳动合同法第四条要求“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”据此，解除劳动合同所依据的规章制度需要履行民主程序和公示程序。

　　司法实践中，按此法律规定履行了民主程序且告知了当事劳动者的情况下，该制度可以作为解除劳动合同的有效依据，否则无效。

　　实务中，常见的有效的民主程序有如下几种：第一种是用人单位制定规章制度的草案，直接提交职工代表大会表决通过。如果未获职工代表大会表决通过，亦可将职工代表大会对制度草案的意见，与工会或部分职工代表协商一致后定稿。第二种是用人单位没有设立职工代表大会，将规章制度草案发给全体员工征求意见，将员工反馈的意见与工会或部分职工代表协商一致后定稿。需要注意的是，上述一系列动作均需要以留痕的方式进行并保存原始文件材料。至于会议形式，在无纸化办公和线上办公逐渐普及的今天，并不必需是传统的大会形式，可以进行线上会议和书面会议，只要通过一定的可视化方式留存证据即可。

　　实务中，常见的有效的公示程序主要有如下几种：第一种是传统方法，让全体员工签收；第二种是将定稿的规章制度通过电子邮件全员发送或在公司工作群中发布；第三种是将定稿的规章制度在公司内网中上传，并进行公证，同时通过各种有形的方式通知全体员工登录公司内网阅读了解。需要注意的是，第二、三种方式需要有证据证明电子邮件地址、内网ID号与每一个员工之间的对应关系。

　　另外，需要特别说明如下几点：

　　1、一个显而易见的原则是，用人单位的规章制度中据以解除劳动合同的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，否则即便该制度依法履行了民主程序和公示程序，即使劳动者承诺遵守，亦不能构成有效的解除依据。比如，有的用人单位规定“未婚女员工入职二年内不得结婚，否则按严重违反规章制度处理”。

　　2、如果公司解除劳动合同所依据的规章制度颁布于2018年1月1日之前，则司法实践中对民主程序不再审查，仅审查公示程序，即如果有证据证明劳动者知晓该制度，则该制度可以作为有效的依据，否则不能作为有效依据。

　　3、在规章制度的有效性问题解决后，司法实践中，裁判人员还会对解除劳动合同所依据的规章制度的具体条款进行合理性审查，如果其认为该条款所列明的行为达不到普遍意义上的“严重”程度，仍然有可能否认该条款的有效性，进而判决解除行为无效。比如经常有企业规定“迟到及或早退一个月内累计达3次或一年内累计达10次的，按严重违反公司规章制度处理”、“在办公场所大声喧哗的，按严重违反公司规章制度处理”、“在工作时间听音乐的，按严重违反公司规章制度处理”，等等，该等规定极有可能被判定无效。这就要求用人单位要本着必要性的原则谨慎衡量违纪行为的严重程度。当然，这与一个企业的文化和价值观相关，如果一个企业能举证证明公司是一个极度崇尚守时文化的企业，其企业文化中亦突出地重视守时、对不守时实行零容忍，则法官对“迟到及或早退一个月内累计达3次或一年内累计达10次的，按严重违反公司规章制度处理”这样的规则给予尊重的可能性将大大增加。

　　4、将严重违反规章制度的行为直接在劳动合同中约定，是否可以避免民主程序和公示程序的审查呢？比如劳动合同中约定“擅自收受供应商的贿赂，无论形式，不论金额，一律以严重违纪解除劳动合同”，一旦劳动者出现该行为，用人单位据此约定解除劳动合同，是否有效呢？司法实践中，绝大多数情况下均按有效处理，主流观点认为在双方约定不违反法律法规、不存在欺诈胁迫重大误解和显失公平的情况下，合同约定优先于公司的规章制度。

　　二、作为解除劳动合同依据的劳动纪律之效力分析

　　司法实践中大量案例显示，只要涉及到依据用人单位“规章制度”相应条款解除与劳动者的劳动合同的，都会面临在民主和公示程序方面的有效性审查（如前所述，2018年1月1日之前的规章制度以及劳动合同的明确约定除外），但在依据劳动纪律解除劳动合同的情况下，裁判机构关注的重点转移至劳动者的违纪行为本身，即便该劳动纪律在规章制度中亦有规定，裁判机构对此规章制度的有效性审查亦会大大弱化，其会考虑依据劳动者基本职业道德操守的要求及劳动法律的基本原则对违纪行为进行评价。

　　对劳动者职业道德操守的要求，来自于基于全社会共同的价值观而形成的普遍认知，亦可能来自于用人单位所在的行业组织颁布的行业行为规范，比如持续的旷工（连续十五日，或经多次提醒仍然旷工）、殴打同事、性骚扰、扰乱正常的经营管理秩序、腐败、兼职或同业竞争、利益输送等。

　　对劳动者职业道德操守的要求，还来自于劳动关系固有的基本原则，比如诚实信用、忠诚勤勉等；还来自于劳动法律条文中对劳动者职业道德的明确要求，比如《劳动法》第三条第二款中规定：劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。

　　综上，劳动纪律给了用人单位另一条管理劳动者的通路，使得公司在规章制度存在缺失情况下面对员工的严重过错行为不再无计可施，但同时用人单位亦要谨慎使用该管理手段，遇到劳动争议时要具体问题具体分析，对劳动者的过错行为是否达到严重违反劳动纪律进行慎重评估，以避免劳动争议的发生或败诉的不良后果。

　　三、给用人单位的建议

　　1、无规矩不成方圆，用人单位应完善自身的规章制度，尽量将不成文的“劳动纪律”纳入规章制度，以便给劳动者以明确的行为规范的指引。制定规章制度时，要本着惩前毖后、重在教育、过错与后果相适应、与企业文化和价值观保持一致的原则推敲规章制度的具体内容，以便规章制度在实际的用工管理中能获得真正的落地执行。

　　2、解除劳动合同关系到劳动者的切身利益，相应的规章制度务必要依法履行民主程序和公示程序，否则无效。案例统计大数据显示“解除依据”无效是用人单位在此类型争议案件中败诉的最主要原因，用人单位务必给予高度重视。

　　3、企业文化的建设亦很重要，当不成文的劳动纪律游走在有效无效的边缘时，它可以直接影响裁判人员做出倾向于企业的裁决。当然，企业文化的建设亦不能停留在口头，它应以有形的方式呈现，但不应总是以静态方式呈现，需要在具体的事件中动态地体现、让劳动者感知。

　　4、无论以“严重违反公司规章制度”还是以“严重违反劳动纪律”为由解除劳动合同，用人单位都应当保持谨慎，要衡量劳动者的违纪行为是否达到“严重”的程度，避免因为滥用该理由带来违法解除的法律风险。就此，专业律师的经验可以提供相对精确的意见，给用人单位的决策提供参考。

　　(完)

　　附件：典型案例裁判要旨

　　一、以严重违反规章制度为由解除劳动合同的案例

　　1.《王林与阿纳克斯（苏州）轨道系统有限公司劳动争议民事判决书》——江苏省苏州市中级人民法院(2016)苏05民终10403号

　　【裁判要旨】因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章等承担举证责任。本案中，阿纳克斯公司《员工手册》于2008年之前制定，内容不违反法律、行政法规等强制性规定，并由包括王林在内的全体劳动者签名表示阅读、理解并愿意受其约束，故可以作为阿纳克斯公司用工管理及本案处理的依据。王林于2015年5月-6月间多次为公司生产工程部经理刘中庆以自己名义在外设立的公司所接订单进行加工生产，且利用了阿纳克斯公司的厂房、设备及原材料，违反了公司《员工手册》中“未经许可，利用工作时间、工作场所或公物从事不法或图利自己或他人行为者”，属严重违反公司规章制度之行为，故公司根据《员工手册》的规定与其解除劳动合同合法，且阿纳克斯公司已将解除劳动合同事宜告知所属工会，程序正当，故王林以阿纳克斯公司违法解除劳动合同为由主张赔偿金的诉请无事实及法律依据。

　　2.《杨永宝与南京苏宁物业管理有限公司劳动合同纠纷民事判决书》——江苏省南京市鼓楼区人民法院(2016)苏0106民初4721号

　　【裁判要旨】本院认为：首先，公司规章制度经过了民主及公示程序。杨永宝对《关于员工严重违反公司规章制度行为的处理规定》、《员工月度考核细则》上本人的签名真实性不持异议。故应认定，上述规章制度对杨永宝产生效力。

　　其次，根据《劳动合同法》的有关规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《关于员工严重违反公司规章制度行为的处理规定》规定：六个月内违反公司规章制度三次，公司可与当事人解除劳动关系。2016年2月《员工月度考核细则》第11条载明：“禁止携手机等电子产品上岗，员工仍携带电子设备上岗的”，并在处理方式中的“辞退”一栏处打了勾。故应认定，劳动者携带手机上岗应属于严重违反公司规章制度的行为，如存在三次这种行为的，公司可以解除劳动合同。

　　再次，苏宁物业公司解除劳动合同程序合法。杨永宝存在三次带手机上岗的违纪行为，其本人亦在考核表中签字确认，已经符合规章制度规定的解除劳动合同条件。苏宁物业公司在解除杨永宝的劳动合同前已通知工会，履行了通知工会的法定义务，其解除程序合法。故杨永宝以公司违法解除劳动合同为由主张赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。

　　3.《刘忠亮与新中物业管理（中国）有限公司南京分公司劳动争议纠纷民事判决书》——南京市中级人民法院（2015）宁民终字第2045号

　　【裁判要旨】其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关工作时间、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。经查，新中物业南京分公司制定实施的《考勤机使用管理规定》包括对员工直接辞退的内容，属于涉及劳动者切身利益的情形。依据上述法律规定，该《考勤机使用管理规定》应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但新中物业南京分公司仅是将《考勤机使用管理规定》交由各部门主管会签，未依法经民主程序，与职工代表或工会协商确定。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。新中物业南京分公司的《考勤机使用管理规定》未经过民主程序制定，因此，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，亦不能作为新中物业南京分公司解除与刘忠亮劳动关系的依据。综上，新中物业公司以刘忠亮恶性损坏公司考勤机，造成恶劣影响为由，解除与刘忠亮的劳动关系，依据不足，本院不予支持。新中物业公司解除与刘忠亮的劳动关系缺乏合法依据，应认定为违法解除劳动关系。

　　二、以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的案例

　　1.《朱碧琳诉上海上阳投资管理咨询有限公司劳动合同纠纷民事判决书》——上海市第一中级人民法院（2017）沪01民终4883号

　　【裁判要旨】劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者服从用人单位安排，到岗完成劳动任务应属最基本的劳动纪律。本案中，上阳公司明确要求朱碧琳参加光新路项目的每周一、周四例会，根据2015年8月10日至11月9日期间（不含9月16日）的11次会议纪要，开会日期均为周一，但朱碧琳仅参加了其中的两次，有9次未参加，对此，朱碧琳未做出合理解释。朱碧琳的上述行为，属严重违反劳动纪律，上阳公司据此以多次旷工为由，解除与朱碧琳的劳动合同，符合法律规定，不应支付朱碧琳违法解除劳动合同赔偿金。原审法院就此项诉讼请求所做判决正确，本院予以维持。

　　2.《季峰山诉上海日旭环境保洁服务有限公司劳动合同纠纷民事判决书》——上海市第一中级人民法院(2015)沪一中民三(民)终字第496号

　　【裁判要旨】依据双方的陈述，应确认日旭公司系因季峰山在2014年8月17日与乙发生冲突，并打了乙而解除劳动合同。依据辛派出所的询问笔录，季峰山确认其用右拳打到乙左脸，乙的验伤通知书显示乙有受伤，季峰山在仲裁期间亦认可发生冲突系在其工作时间及工作岗位上。季峰山作为劳动者，其在工作时间及工作岗位上应当保持良好的秩序，尽到勤勉义务。现季峰山在工作时间及工作岗位上主动约见乙，并与乙发生口角，用右拳打乙左脸，致使乙受伤，该行为违反了基本的劳动纪律，也违反了日旭公司的员工手册规定，日旭公司据此解除劳动合同并无不当，季峰山要求支付赔偿金缺乏依据，原审法院不予支持。

　　3.《王德连与徐州悦家商业有限公司劳动争议民事判决书》——徐州市中级人民法院（2019）苏03民终966号

　　【裁判要旨】关于王德连辩称在《原告手册》及《职业道德准则》中均没有直接规定劳动者不得担任其他公司股东或者监事，王德连的行为也不属于《员工手册》违纪登记中的三个等级中的三级违纪（严重违纪）的行为可以予以辞退。法院认为，虽然在《原告手册》及《职业道德准则》中未直接规定劳动者不得担任其他公司股东或者监事，但王德连的行为已经违反了《员工手册》中诚实、忠诚等最基本的义务，此外，根据2015年徐州悦家商业有限公司、王德连签订的《劳动合同》约定，在合同及任何续期内，除从事本岗位工作外，王德连不得从事下列任何行为，无论有偿或者无偿，否则视为严重违反公司规章制度，如乙方（本案王德连）无法判断从事行为是否属于下列行为，应事先向甲方（本案徐州悦家商业有限公司）书面报告，按照甲方意见执行：（1）从事与甲方及任何家乐福关联企业竞争的产品、业务；（2）从事与本岗位职责相同或类似的其他业务；（3）未经甲方事先书面同意，为甲方及任何家乐福关联企业的同业竞争者提供服务和信息。在本案中，王德连在借调期间兼任供应商徐州浩诺商贸有限公司的监事和股东，未将此事向公司报备，介绍徐州浩诺商贸有限公司作为徐州悦家商业有限公司供货商，违反了上述规定，无论有偿或者无偿，应视为严重违反公司规章制度，可以认定为《员工手册》中的三级违纪（严重违纪）中“其他弄虚作假、不诚实的行为”。故王德连的辩称事实及法律依据不足，法院不予采纳。